离职未提前三十天告知，以下特殊情况或例外情形会影响处理结果：
1、用人单位存在法定过错情形。若用人单位存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形（如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等），劳动者可立即解除劳动合同，无需提前三十天告知。此时员工离职合法，用人单位不仅不能要求赔偿，还需支付经济补偿。
2、双方协商一致缩短通知期。若用人单位同意员工未提前三十天告知即可离职，且双方协商达成一致，员工离职行为合法有效，无需承担法律责任。例如，员工因个人紧急事务需立即离职，向用人单位说明情况后，双方签订书面协议确认即时离职，则员工无需提前三十天告知。
3、员工因不可抗力或紧急情况无法提前通知。如员工突发重大疾病、发生意外事故等紧急情况，导致无法提前三十天告知用人单位，在提供相关证明后，可视为有正当理由，用人单位一般会予以理解，员工无需承担赔偿责任，但需在情况允许后及时补办离职手续。
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离职未提前三十天告知是否合法，需依据相关法律规定判断。结合具体法律条文分析如下：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条明确：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”这表明，试用期满后，劳动者解除劳动合同的法定通知期为三十日，且需书面通知。若无特殊情形，离职未提前三十天告知则违反该条规定。
同时，《中华人民共和国劳动合同法》第九十条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”因此，若离职未提前三十天告知且给用人单位造成损失，员工需承担赔偿责任。
综上，在非试用期且用人单位无过错的情况下，离职未提前三十天告知属于违法解除劳动合同，存在承担赔偿责任的法律风险。
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离职未提前三十天告知时，需避免以下常见错误操作：
1、直接离职且不办理工作交接：部分员工认为离开公司即可，不与用人单位沟通，也不办理工作交接，这会显著增加用人单位损失的风险，用人单位主张赔偿的可能性极大，员工需承担赔偿责任。
2、拒绝与用人单位沟通协商：未提前三十天告知本身可能违法，若再拒绝沟通，会激化矛盾，不利于问题解决，可能导致用人单位采取法律手段追究责任。
3、忽视书面通知形式：即使未提前三十天，仍应以书面形式通知用人单位解除劳动合同，口头通知难以证明通知行为存在，若用人单位否认收到通知，员工将面临举证困难。
若已出现上述错误操作，或对如何处理存疑，你可以咨询我，我会为你提供针对性的法律建议。
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离职未提前三十天告知，可能面临以下法律风险：
1、用人单位主张赔偿损失的风险。若员工未提前三十天告知离职，且用人单位能证明因员工突然离职导致直接经济损失（如某项目负责人未提前通知离职，致项目延期产生客户违约金损失、项目停滞期间运营成本损失等），用人单位可依据《中华人民共和国劳动合同法》第九十条要求员工赔偿该部分损失。
2、影响工资结算的风险。虽然用人单位不得无故克扣工资，但如果员工未提前三十天告知离职，且双方未就工资结算达成一致，用人单位可能以员工未履行提前通知义务为由，拖延或扣减部分工资（需符合法律规定的可扣除范围）。例如，某员工未提前通知离职，用人单位以需核算工作交接情况为由，未在离职当日结清工资，导致员工短期内无法拿到应得报酬。

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