处理已立案的加班费与年终奖劳动纠纷时，需避免以下常见错误：
1. 证据问题：部分当事人因拖延或遗漏，未在规定时间提交关键证据（如加班考勤、年终奖书面约定），可能导致仲裁机构难全面认定事实，影响主张成立。
2. 忽视规章制度：主张年终奖时，若仅依赖劳动合同，忽略公司规章制度中明确的发放条件，而自身不符合规定，可能导致主张失败。
3. 沟通不当：纠纷处理中情绪激动或言行失当，可能破坏协商氛围，甚至被公司抓住把柄，对案件不利。

为避免影响结果，建议保持理性；操作不确定时，可咨询我获取具体应对策略。
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您关注的加班费与年终奖劳动纠纷，法律上有明确依据：
- 加班费：《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，延长工作时间、休息日加班（未补休）、法定假日加班，分别按150%、200%、300%支付工资。若您能证明存在上述情形，公司应依法支付加班费。
- 年终奖：法律未强制规定发放年终奖，但《中华人民共和国劳动法》第五十条明确“工资不得克扣或拖欠”。若劳动合同或公司规章将年终奖列为工资组成或有发放约定，公司扣发可能违法。您需结合具体证据，判断是否符合法律规定主张权益。
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已立案的加班费与年终奖纠纷中，以下特殊情形可能影响结果：
1. 公司审批制度未执行：若公司规定加班需审批但未执行，默许员工加班，仲裁机构会综合实际工作情况、管理漏洞判断是否支持加班费，而非仅以未审批否定事实。
2. 经营困难暂缓发放年终奖：若公司能证明因严重经营困难（如连续亏损、资金链断裂）并与员工协商，仲裁机构可能允许公司后续补发或调整方案，而非强制立即足额发放。
3. 违纪扣减年终奖：若您存在严重违纪，且公司规章明确规定可扣减年终奖（程序合法、已公示），公司扣减行为可能合法，您的主张可能不被支持。
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已立案的加班费与年终奖纠纷中，需注意以下法律风险：
1. 诉讼时效：劳动争议仲裁时效为一年。例如，若您2024年才申请仲裁2022年加班费，且无时效中断/中止情形，可能因超时效无法获支持。
2. 证据链不足：仅提供同事口头证言主张加班费，无书面证据（如通知、考勤），且公司否认时，仲裁机构可能因证据不足不认可主张，导致无法获得应得报酬。

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