请事假周末不能休息可能引发以下法律风险，需提前警惕。
1. 工资损失风险：若单位强制要求周末工作却不支付加班费，职工会直接面临工资损失。例如：职工请3天事假（周一至周三），单位要求周末（周六）补班，却未支付2倍加班费，职工该周末的劳动报酬便被侵害。
2. 解除劳动合同风险：若职工拒绝单位违法的周末工作要求，单位可能以“不服从工作安排”为由解除劳动合同。例如：职工因事假后单位强制周末加班而拒绝，单位据此出具《解除通知书》，若职工未保留单位违法的证据，可能无法主张违法解除的赔偿金。
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请事假周末不能休息时，不少职工会因操作不当导致权益受损，以下是常见错误行为。
1. 直接拒绝工作却不保留证据：部分职工认为单位要求违法便直接旷工，但若未保留单位强制安排周末工作的证据，单位可能以“旷工”为由处罚，反而陷入被动。
2. 未书面确认补休或加班费：与单位口头协商补休后，未要求单位出具书面补休安排，后续单位可能反悔，导致补休权益无法兑现；若接受加班费，未确认支付标准和时间，也可能出现拖欠。
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议申请仲裁的时效为1年，若职工在权益被侵害后长期未主张，可能因时效届满无法通过仲裁维权。
若您已出现上述错误操作，或担心权益受损，可及时咨询律师，避免损失扩大。
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请事假周末不能休息的处理结果，可能因以下特殊情况发生变化。
1. 单位因“生产经营紧急情况”安排周末工作：若单位遭遇自然灾害、事故或其他紧急情况，需紧急处理恢复生产，可临时要求职工周末工作，但事后应及时安排补休或支付加班费，且不得长期占用周末休息（《劳动法》第四十二条）。此情形下，职工需配合单位紧急安排，但仍有权主张补休或加班费。
2. 职工与单位签订“弹性工作制”协议：若职工属于弹性工作制（需经劳动部门审批），事假期间的工作时间可灵活调整，单位可能将周末计入工作时间抵扣事假，但需确保每周工作时间不超过44小时（《劳动法》第三十六条）。此情形下，周末工作是否合法需结合弹性工作制的审批文件及实际工时判断。
3. 地方性法规对休息日有特殊规定：部分地区（如深圳）对加班时长、补休期限有更细化的规定，若职工所在地区有地方性法规，需优先适用地方规定，处理方式可能与全国性法律略有差异。
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针对请事假周末不能休息的问题，可依据《劳动法》相关规定分析合法性。
《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”第四十四条规定：“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。”若职工请事假的期间为工作日，周末本属法定休息日，单位强制要求周末工作且不安排补休或支付加班费，违反上述规定；若单位因事假要求周末补班，但未保障每周至少1天休息，也违反第三十八条。若单位将周末计入事假天数却又要求周末工作，则属于双重侵害休息权，不符合法律规定。

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